年次有給休暇とは？

年次有給休暇（年休）は、休日のほかに、広く労働者の心身の休養を図るため、毎年一定日数のまとまった休暇を、しかも賃金を保障して与える制度です。
また、年休は、広く労働者の心身の休養を図ることを目的として付与されるものであり、法律上、その利用目的に制限はありません。

年休権利発生の要件

年休の権利は、雇入れの日から起算して６か月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に生じます。

(１)６か月間継続勤務したこと<第１要件>
「継続勤務」とは、継続出勤の意味ではなく、労働契約が存在していること（在籍）をいい、病気休職期間、組合専従期間等も継続勤務期間に含まれます。
定年退職者を嘱託に再雇用した場合や臨時工を本工に採用した場合等、形式的には別の労働契約とはいえ実質的には身分の切換えに過ぎない場合には、継続勤務として取り扱われます。同様に、日雇い労働者、臨時工の契約を更新している場合には、若干の中断があっても実態から見て引き続き使用されていると認められる場合は継続勤務とされます。
「６か月間」の起算日は各労働者の採用日です。したがって、各人により起算日が異なる場合には事務処理が複雑になりますが、この場合には基準日を統一して全労働者を一斉に取り扱うことができます。ただし、この場合、統一締切日において継続勤務６か月未満の労働者に対しては、６か月までの残余の期間は出勤したものとして算定する等、労働者の不利にならないようにしなければなりません。

(２)前６か月間の全労働日の８割以上出勤したこと<第２要件>
「全労働日」とは労働義務のある日であり、６か月間の総暦日数から所定休日数を引いた日数です。
使用者の責めに帰すべき休業期間、ロックアウト期間は、労働者の勤怠とは無関係であり、事実上労働義務が免除されていますから、全労働日から除外します。また、ストライキ期間については、異常時における法律で認められた権利の行使ですから、全労働日から除外して取り扱います。
「出勤」に関しては業務上負傷・疾病のための休業期間、産前産後の休業期間、育児・介護休業法による育児休業・介護休業した日は、出勤したものとみなして計算します。また、年休を取った日についても、出勤として取り扱います これに対し、生理休暇、慶弔休暇等は、就業規則等に「出勤として取り扱う」旨の定めがなければ、これを欠勤扱いにして出勤率を算定しても違法ではありませんが、上記の休業と同様に取り扱うことが望まれます。

通常の労働者の年休日数

上記(１)(２)の要件を満たした労働者に付与すべき年休日数は、継続６か月後に１０労働日であり、１年６か月以上で１１労働日、以下２年６か月以上で１２労働日、３年６か月以上で１４労働日、４年６か月以上で１６労働日、５年６か月以上で１８労働日、６年６か月以上で２０労働日となります。
ただし、２０日を超えて与える必要はありません。総日数２０日の限度は、その年新たに発生する年休についての限度であり、前年から繰り越されたものとの合計についての限度ではありません。

パートタイマー等の年休日数

パートタイマー等の年休については、所定労働日数が週５日以上である者、週所定労働時間が３０時間以上である者は通常の労働者と同じですが、次に該当する者(週所定労働時間が３０時間未満)には比例付与方式がとられています

1.週所定労働日数が４日以下の労働者
2.年間所定労働日数が２１６日以下の労働者

比例付与される年休日数は、次の表のようになります。

年休中の賃金

年休は、文字通り有給休暇ですから、使用者は年休期間中労働者に一定以上の賃金を支払わなければなりません。
その賃金は、就業規則その他で定めるところにより、平均賃金か、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金かのいずれかです。ただし、労使協定を締結して、健康保険法第99条で規定されている「標準報酬日額」(標準報酬月額の30分の1相当額)によることもできます。

年休の計画的付与

労使協定で、年休を与える時季、具体的な付与方法(付与日数)を定めた場合には、年休日数のうち５日を超える部分については、その定めにより付与することができます。

年休の繰越と消滅

年休権が発生した年に行使されずに残った年休は、翌年に繰り越されます。
ただし、年休権は2年間行使しないでいますと、時効によって消滅します。
また、労働者が年休権を未行使のまま、退職または解雇等で労働関係が終了した場合には、残余の年休権は消滅します。

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