就業規則とは？

多数の労働者を使用して事業経営を行っていくためには、それらの労働者を一定の組織に秩序づけ、統一的に作業を遂行する必要があります。また、始業・就業の時刻、休憩、休日、休暇等の労働条件についても、統一的な基準を作って、組織的に就業させる必要が生じます。
このような事業経営上の必要と、労働者保護上の必要から、事業所の職場規律や労働条件を定めたものが、就業規則です。


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うちの会社は作成義務あるの？

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、必ず就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければなりません。 「常時」とは、平常は10人以上の労働者を使用しているが、時として10人以下になると言う場合には、作成義務があります。
なお、10人未満の労働者を使用する使用者には、就業規則の作成義務が課されていませんが、作成し職場の秩序を確立する事が望ましいです。
また、助成金の受給にも就業規則が必要となります。標準的なもので良いので作成しておくことをおすすめします。

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就業規則の作成・変更手続の方法

１．使用者が就業規則を作成し
２．労働組合（または労働者代表）の意見を聴取し
３．労働組合等の意見書を添付して所轄労働基準監督署長に届け出るとともに
４．所定の方法により労働者に対し周知させる措置を取り、これにより就業規則の作成手続は完了します。


◆労働組合（労働者代表）の意見聴取
就業規則の作成・変更に当たっては、労働者の過半数で組織する労働組合（ないときは労働者の過半数を代表する者）の意見を聴かなければなりません。
なお、「意見を聴く」とは、必ずしも合意までも要求しておらず、使用者が労働者の意見を十分聴いて、できるだけ労働者の意見を尊重することを信義則上要求しているにとどまります。したがって、仮に反対の意見であったとしても、使用者はその意見に拘束されません。

◆労働基準監督署長への届出
就業規則を作成した場合には、遅滞なく、所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。また、労働組合（労働者代表）の署名または記名押印のある意見書を添付します。ただし、使用者が、労働者側に誠意をもって、かつ、十分な時間的余裕を与えて意見を求めたにもかかわらず、労働者側が意見書の提出を拒否した場合には、意見を聴いたことが客観的に証明できる限り、意見書の添付がなくても、就業規則は受理されます。

作っただけで労働基準監督署に届け出ていない就業規則は効力を発しません。

◆労働者への周知措置
就業規則は、常時各作業場の見やすい場所に掲示し、備え付け、または、書面を交付する等の方法によって、労働者に周知させなければなりません。

就業規則の内容

就業規則は、絶対的必要記載事項（必ず記載しなければならない事項）、相対的必要記載事項（定めるか定めないかは自由だが、定める場合には必ず記載しなければならない事項）、および任意的記載事項（自由に定めうる事項）で構成します。


【絶対的必要記載事項】
これには次の３項目があります。必要がある場合には各事項について別規則としてもさしつかえありません。



１.始業・就業の時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

労働者の勤務態様、職種に等により始業・終業の時刻、休憩時間および休日が異なる場合には、職種等の別にそれぞれ規定します。監視・断続的労働に従事する者で所轄労働基準監督署長の許可を受けたものについても、始業・終業の時刻は定めなければなりません。また、休憩時間については、長さ・位置、与え方（一斉・交替）についての記載を要し、休日については毎日曜日というような具体的な与え方、休日の振替、休日労働、代休制度等について定めた方がよく、休暇については、法定休暇のほか、育児・介護休業法による育児休業・介護休業の制度等、法定外休暇（事業所で自主的に与えるもの）、特別休暇について具体的に記載します。就業時転換に関する事項としては、交替期日、引き継ぎ方法等について記載すべきです。変型労働時間制を採る場合には、所要の事項を定めることになります。



２.賃金（臨時の賃金を除く）の決定・計算・支払方法、賃金の締切・支払時期および昇給に関する事項

賃金ベースまたは賃金額そのもののことではなく、賃金決定要素、賃金体系、日給・月給の別、割増賃金率等の支払方法等をいいます。



３.退職に関する事項（解雇の事由を含む）

退職とは、任意退職のみならず、解雇、定年等、従業員としての地位を有する者がそれを失うすべての場合を含みます。


【相対的必要記載事項】
これには、次の８項目があります。必要がある場合には、各事項について別規則としてもさしつかえありません。



１.退職手当の定めをする場合には、適用される労働者の範囲、退職手当の決定・計算・支払方法および退職手当の支払時期に関する事項



２.臨時の賃金等（退職手当を除く）・最低賃金の定めをする場合には、これに関する事項



３.労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、これに関する事項



４.安全・衛生に関する定めをする場合には、これに関する事項



５.職業訓練に関する定めをする場合には、これに関する事項



６.災害補償、業務外の傷病扶助に関する定めをする場合には、これに関する事項



７.表彰・制裁の定めをする場合には、その種類・程度に関する事項

制裁の種類・程度については、特に制限はありませんが、法令および公序良俗に反するようなものは許されません。通常行われている制裁の種類としては、説諭（訓戒）、譴責（けん責）、減給、出勤停止、昇給の停止、降職、懲戒解雇等があります。
減給の制裁は、労働の結果一旦発生した賃金債権を減額するものですから、最高限度額が法定されています。すなわち、減給の額は、１回の事犯に対しては平均賃金日額の２分の１を超えてはならず、一賃金支払期に発生した数事犯に対しての総額は、その賃金支払期における賃金総額の１０分の１を超えてはなりません。 なお、出勤停止等により結果として減給の制裁を上回る減給が行われたとしても、これは減給の制裁をした訳ではありませんから、法違反にはなりません。



８.その他、その事業所の労働者のすべてに適用される定めをする場合には、これに関する事項

これには、旅費規定、採用、配置転換、休職、福利厚生等が該当します


【任意的必要記載事項】
直接・間接に労働者と関係をもつような事項、たとえば、就業規則の制定趣旨、解釈に関する規定等については、近代的経営という観点からも、これを就業規則に記載することが望ましいといえます。

要注意です！

★就業規則を作成していない。

★ここ数年の間に就業規則の変更や見直しをしたことがない。

★新規に労働者を雇用する際に、労働条件を書面や就業規則で明示していない。


上記のような会社はトラブルが起こりやすいので早急に就業規則の新規作成、見直しをおすすめします。会社に合った就業規則を作りましょう。


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